소규모 사회복지시설 직급·승진 체계의 한계와 개선점

소규모 사회복지시설 직급·승진체계

최근 취약계층에 대한 돌봄 체계는 전통적인 시설보호 중심에서 이용자 중심의 서비스 형태로 변화하고 있다. 도움이 필요한 사람들이 시설에 살지 않고, 지역사회 일반적인 환경에서 살도록 하는 정책으로 사회복지서비스에 대한 국내, 외적인 경향이 지역사회에 기반한 개별적이고 촘촘한 사회서비스를 지향함에 따라 소규모 사회복지시설이 증가하는 추세이다.

소규모 사회복지시설은 지역화된 접근 방식을 통해 이용자의 요구 사항과 자원에 대해 보다 친밀한 이해가 용이하고 이용자의 특성 요구에 대해 더욱 민첩하고 유연하게 개별화된 지원이 가능한 특징이 있다.

반면 소규모 사회복지시설은 규모 면에서 작지만, 시설 운영에 필요한 기능상의 제반 사항을 갖추어야 하므로 제한된 인력과 재정으로 인해 운영 상 어려움이 있을 수 있다. 이용자에 관한 직접 서비스 수행과 시설 운영에 필요한 제반 행정업무를 병행해야 하는 특성상, 업무 과부하 현상에도 불구하고, 소규모 사회복지시설은 제한된 인력구조로 인해 현실적으로 승진이 불가한 구조와 엄격한 직급체계에 대한 불만이 대두되고 있다.

사회복지 종사자의 열악한 근로조건 및 환경은 이직을 촉진하는 구조적 문제로 확인되고 있고, 열악한 근로환경으로 인한 종사자의 잦은 이직은 복지서비스의 연속성을 저해하고 서비스 질에 영향을 미치는 주요 요인으로 지적되는 등 사회복지 서비스의 질과 전문성 확보를 위해 반드시 해결되어야 할 과제이다.

이에 2024년 서울시사회복지협의회는 서울시 사회복지직능협회 중 소규모 사회복지시설을 관할하고 있는 9개 직능협회1) 를 중심으로 직능협회별 직급·승진 체계 및 실태 분석을 통해, 소규모 사회복지시설 직급·승급 체계개선 방안 제시를 위한 연구를 진행하고, 같은해 12월 17일 소규모 사회복지시설 관계자 및 관련 전문가 100여 명과 함께 서울시의회에서 ‘서울시 소규모 사회복지시설 직급·승진 체계 개선을 위한 토론회’를 진행했다.

소규모 사회복지시설 기준 관련하여 각 기관·시설의 연구와 사업에 따른 기준이 상이했다. 기존 연구 및 사업에서 정의하고 있는 소규모 사회복지시설 기준이 동일하지 않지만, 이용자 수가 많게는 40인 이하 또는 종사자 5~10인 이하에 해당하는 시설로 설정하고 있었다. 이에 해당 연구에서는 소규모 사회복지시설 기준을 종사자 10인 미만 시설로 설정했다.


지난 12월 17일 서울시의회에서 ‘서울시 소규모 사회복지시설 직급·승진 체계 개선을 위한 토론회’가 열렸다. 주요 관계자들이 기념촬영을 하고 있다.
중앙부처와 서울시 사회복지시설 직급·승진 체계 실태

보건복지부는 사회복지시설 종사자의 장기근속을 유도하고 전문성을 높여 사회복지 증진에 기여하기 위해, ‘사회복지시설 종사자 인건비 가이드라인’을 매년 발표하고 있다. 사회복지직과 사회복지외 직종의 경우 ‘직위별 승진 최소 소요 연한’에 따라 기관장의 인사권에 의해 승진 가능하다.

서울시 소규모 사회복지시설 종사자들은 서울시 ‘사회복지시설 종사자 처우개선 및 운영 계획’에 승진 최소 소요 연한 등이 명시되지 않음으로 인해 현장에서는 근속연수가 오래되어도 승진을 요구할 수 있는 명분이 없다는 불만이 불거지고 있다. 따라서 서울시 ‘사회복지시설 종사자 처우개선 및 운영계획’에 승진 최소 소요 연한에 대한 내용 보완이 필요하다. 소규모 사회복지시설에서의 승진 정체 현상으로 직원의 사기 저하, 이직 의도가 생성되는 상황에서 슈퍼비전을 담당할 수 있는 중간관리자 직급 확보로 업무 전문성을 가진 직원 역량을 성장시키고 일하고 싶은 환경 조성이 필요하다.

서울시 소규모 사회복지시설 직급·승진체계 개선방안

서울시 소규모 사회복지시설 직급·승진 체계 현황 및 사례 공유, 개선 방안 공동 도출을 위해, 서울시 소규모 사회복지시설 관련 9개 직능협회 회장, 관계자 및 현장 담당자 25명을 대상으로 2024년 9~11월 초점집단면접조사를 실시했다. 현장 전문가들이 제시한 서울시 소규모 사회복지시설 직급·승진체계 개선방안을 우선 과제와 중장기 과제로 정리하면 다음과 같다.

• 우선 과제

첫째, 장기근속 하위직군의 사회복지시설 종사자 최초승진제 도입이 필요하다. 보건복지부 기준 승진 최소 소요 연한이 지나고, 사회복지 경력 7년 이상인 장기근속 하위직군의 사회복지시설 종사자들이 5급에서 4급으로 승진할 수 있는 구조를 마련해야 한다. 사회복지 경력 7년 이상인 하위직 종사자들이 경력이 쌓였다고 무조건 승진하는 것이 아니라 인사위원회 심사를 거쳐 승진적격자로 결정된 자로 한정할 수 있다.

둘째, 신규 직원 퇴사 시, 기존 직원보다 낮은 호봉의 직원을 뽑아야 한다는 규정 삭제가 필요하다. 보건복지부 ‘사회복지시설 종사자 인건비 가이드라인’과 서울시 ‘사회복지시설 종사자 처우개선 및 운영계획’에서는 신규 직원퇴사 시, 기존 직원보다 낮은 호봉의 직원을 채용해야 한다는 규정이 따로 없으나, 각 소규모 사회복지시설별 서울시 운영 지침 및 사업 안내 등에서 이와 같은 내용이 포함되어 있는 경우가 있다. 현장에서는 이와 같은 규정으로 인해, 경력이 많고 능력 있는 직원들의 소규모 사회복지시설로의 접근을 막는 방해요인으로 작용하고 있다는 불만이 많다. 현장에서 능력 있는 직원 채용이 가능하고, 경력에 맞는 임금을 챙겨줄 수 있는 구조가 되어야 한다.

• 중장기 과제

첫째, 소규모 사회복지시설을 구분하는 기준인 ‘10인 미만’ 기준에 대한 고민이 필요하다. 현장에서는 소규모 사회복지시설 기관장이 25년 경력 이상이어야 1급이 될 수 있다는 규정이 다소 엄격하다는 의견이 많다.

둘째, 최소 기준선이 아닌 적합한 직급·승진·임금 체계 보상이 필요하다. 낮은 임금체계, 승진할 수 없는 조직 구조는 사회복지 및 간호전문가들이 소규모 사회복지시설 취업을 회피하게 만들어 시설 입장에서는 인력수급이 어려운 실정이다. 최소 기준선이 아닌 적합한 직급·승진·임금 체계 보상은 소규모 사회복지시설 종사자 처우개선의 기본 요소이다.

셋째, 소규모 사회복지시설이 독립시설로 존립·운영되기 위해 필요한 기본인력이 편성되어야 한다. 소규모 사회복지시설 초기 설립 단계에는 소규모 사회복지시설이 사회복지 관련 법인이 위탁 운영하는 복지관 내 사업팀 또는 법인 부속시설로 인력, 공간, 차량지원, 후원 자원 등을 공유하여 운영 부담이 적었던 것이 사실이다. 직능협회별 사회복지시설 특성이 상이하므로, 시설의 서비스 이용자, 프로그램, 필요한 시설 환경 등을 다각적으로 고려하여 독립 사회복지시설로서 존립하고, 운영되기 위한 필요 여건이 마련되어야 한다.

넷째, 관-서사협-직능협회-소규모 사회복지시설 간 협력적 거버넌스 체계 구축이 필요하다. 직능별 종사자 처우개선을 위한 의견을 수렴하여 지자체에 요구하고 있으나, 직능별 소규모 사회복지시설의 직급 및 승진 관련 현안뿐만 아니라 다른 사안들도 서울시사회복지협의회와 협력하여 공통의 현안들을 논의하고 지자체 해결 방안을 모색하는 협력적 거버넌스
체계 구축이 필요하다.

소규모 사회복지시설 직급·승진체계 현실화로 모두가 일하고 싶은 환경이 조성될 수 있기를 기대한다.


임현정 서울특별시사회복지협의회 연구위원
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출처 : 복지타임즈(http://www.bokjitimes.com)